Piyasa ekonomisi “astronomik itmelerle’ karşı karşıyadır ve çare olarak büyümek için etkili 3 faktör vardır.Bunlar Zekâ yönetimi, Değişim yönetimi (Belirsizliğin yönetimi) ve İnanç yönetimi. İşte detaylar..
Piyasa ekonomisi "astronomik itmelerle" karşı karşıya; dikey ekonomik reaksiyona geçiş için artık sofistike metotlara ihtiyaç var. Küresel değişim aksları aynı zamanda, büyümenin değişkenlerini de yakından etkilemiş durumda. Dünün büyüme modelleriyle bugünün büyüme modelleri birbirinden çok farklı özellikler taşıyor.
Büyümeye etki eden birçok faktör olmakla birlikte, üç faktörün daha etkili olduğunu öne sürebiliriz;
- Zekâ yönetimi
- Değişim yönetimi (Belirsizliğin yönetimi)
- İnanç yönetimi
Zekâ Yönetimi
Çalışan zekâsının gelişme süreci, firma yönetimlerini hem sevindiriyor ve hem de kara kara düşündürüyor. Çünkü gelişen ve çok şeyi bilen zekâlar hem zor yönetiliyor ve hem de elindeki bilgiyi size karşı koz olarak kullanabiliyor.
Sistemler ve iş yapma biçimleri karmaşıklaştıkça, zekâların da bu karmaşık sistemlere uygun hale getirilmesi, firma açısından hep kaosun kıyısında bulunmak anlamına geliyor.
Zekâ çeşitlerinde IQ, kavramaya ilişkin kapasiteyi ölçerken, EQ akademik zekânın destekleyicisi olan yetenekleri tanımlamaktadır.
EQ hem kişisel ve hem de iş ilişkilerinde, duygularını kullanarak kendini motive edebilme ve yönlendirebilme kapasitesine sahip olmaktır. EQ düzeyi yüksek bir çalışan, farklı görüşleri değerlendirerek buradan aldığı bilgileri ilerleme için kaynak olarak kullanabilme yeteneğine sahip başarılı bir kişidir.
Yöneticiler IQ’yu iyi yönetirken, nedense EQ’yu o kadar iyi yönetemiyor. Bunun sonucu olarak, firmaların elindeki güç, sismik kaymayla çalışanın eline geçiyor. Çalışanın elinde daha fazla güç var şimdi, daha fazla birikime sahip, daha fazlasını biliyor, daha fazla şey istiyor işverenden. Dolayısıyla entellektüel zekâyı (EQ) iyi yönetememek, bir süre sonra yöneticilerin havlu atmasına yol açacak gibi gözüküyor.
Çoğu işverenin düştüğü yanılgı, EQ gelişiminin, haftada bir veya iki defa düzenlenen seminerlerle sağlanılabileceğini düşünmesi; keza bu bile çoğu zaman masraf olarak görülebiliyor.
Bilgisayarların ufku onu kullanan zekâ kadar
Önümüzdeki 10 yıl içinde insan çalışanlar yerine yapay zekâ ile hareket eden simüle edilmiş aktörlerin piyasaya çıkması bekleniyor. Yapay zekânın iş dünyasına bu denli hızlı girişi, yapay zekâ ile insan arasındaki ilişkinin ne tür sonuçlara yol açacağı sorusu da akla getiriyor, ister istemez.
Değişim Yönetimi
Geleceğe oynamak demek; yine geleceğin her türlü potansiyel fırsatlarına geniş bakabilmeyi gerektirir. Bu bakış şekli, mevcut duruma zengin perspektif katması açısından oldukça önemlidir.
Değişim yönetimi aynı zamanda belirsizliğin yönetimidir. Çünkü son sekiz yılda Fortune 500 listesinde basamakları koşarak çıkan şirketlerin temel özellikleri, günün fırsatlarını iyi anlamak, rakiplerinden farklı iş modeli oluşturma ve farklılaşabilme yeteneğine sahip olmuş olmalarıdır.
Bu şirketlerin sayıları fazla olmasa da elde ettikleri başarılar oldukça şaşırtıcıdır: Global krizin büyük dalgalar yarattığı 2009-2016 döneminde yüzde 200-655 arasında değişen oranlarda büyüme artışı kaydetmiş durumdalar.
Dolayısıyla ekonomik baskı şirketleri daha yüksek tepeye göç etmeye zorlar. Bu nedenlerle şirketler sürekli olarak değişmek, bu değişim çığının altında kalmamak için hızlı ve doğru yöne doğru hareket zorundadırlar.
Değişimi yönetmek aynı zamanda çağın dönüşüm dilini anlamaktan geçmektedir.
Filozoflar değişimi yakalayan firmaların özelliklerini belli başlıklarda toparlamışlardır:
- Ürünü farklılaştıran firmalar (Müşteriye sürprizler sunmaya kendini adamış olması)
- Düşük maliyetli firmalar (Kuantum sıçramasına hazırlananlar)
- Nişçi firmalar (Uçuşa geçenler)
Bunlardan birinde iyi, diğerinde yeterli ve bir tanesinde ise üstün konumda olunması önerilmektedir.
İnanç Yönetimi
Gemiler dalgaya burnunu vererek yol alırlar. Firmaların da dalgayı yaran yerleri misyonlarıdır. Uzun süre ayakta kalan firmaların ortak noktalarının başında, misyonlarının peşinden gitmeleri ve daha da önemlisi bütün çalışanlarını misyonlarına dâhil etmiş olması gelmektedir.
Çalışanları makinenin bir parçası gibi gören İK anlayışları, bu konuda firmaları çıkmaz sokağa sokmuş durumdadır.
Dolayısıyla çalışanların ruhlarını kazanmak için şu an yaptıklarımızdan çok daha farklı argümanlara ihtiyacımız olduğu kesin.
İnancın, nasıl düşündüğümüz ve bilgiyi nasıl bir işlemden geçirdiğimiz üzerine güçlü ve kontrol edilmeyen kimyasal bir etkisi olduğu araştırmalarla da sabit. Los Angeles’ta ki California Üniversitesinde yapılan bir araştırmada, araştırmacılar iki denek grubuna antidepresan ilaç alacaklarını söylerler; bir gruba geçek ilaç, diğer gruba da Plasebo verilir. Plasebo verilen grup, (Plasebo etkisi, farmakolojik olarak etkisiz bir ilacın telkine dayalı bir etki ortaya çıkarma halidir) gerçek ilacı alan grup ile aynı psikolojik tepkileri verdiği görülür.
Dolayısıyla inançlar bilgiyi algılama biçimimizi değiştirebilme özelliğine sahiptir. Hatta bazen inançlar, bilinçli düşünme süreçlerimizden ayrı olarak, kendilerini bilinçsizce gösterir ve bazı eylemlerimizi harekete geçirirler.
Firmalar büyüdükçe ruhunu daha rahat kaybedeler. Bu açıdan büyük firmalara küçük firmaların ruhunu, küçüklere de büyüklerini vizyonunu kazandırmak gerekir.
İnsanların inançla hareket etmesini sağladığımızda, çalışanlarımızın inancını inancımıza dâhil ettiğimizde her şeyin bambaşka olacağını söylememize gerek yok sanırım.